Executive Coaching
Structureel overwerken is geen overwerk
Het is een signaal van een dieper probleem in je organisatie, of in jezelf. Er is een punt waarop toewijding ongemerkt verandert in overgave.
En soms… in uitputting.
Dat punt ligt zelden bij een keer extra werken. Het ligt bij structureel overwerken, en dat is iets fundamenteel anders.
Mijn stelling is helder:
Structureel overwerken is geen overwerk.
Het is een fout in de bezetting, de planning, of in de eigenwaarde van degene die steeds het gat dichtloopt. Die stelling roept vaak weerstand op. En precies daarom is ze nodig.
Hard werken als status, en als valkuil
We leven in een cultuur waarin hard werken wordt gezien én beloond.
Niet alleen als deugd, maar als statussymbool.
Lang werken staat gelijk aan:
• betrokkenheid
• loyaliteit
• verantwoordelijkheid
• succes
Maar achter dat ogenschijnlijk positieve beeld schuilt een ander verhaal. Een systeem waarin ongelijkheid kan groeien, simpelweg omdat sommige mensen altijd blijven staan wanneer anderen al zijn gestopt. Vooral vrouwen, en vrouwelijke leiders, herkennen dit mechanisme intuïtief.
Erkenning als verdoving
Erkenning kan voelen als een high.
Een kort moment waarop je even niet hoeft te voelen wat eronder ligt:
• vermoeidheid
• twijfel
• schaamte
• schuld
• of de eenvoudige behoefte om niets te hoeven
Het probleem is niet dat erkenning fijn is. Het probleem ontstaat wanneer erkenning de reden wordt om structureel over je grens te gaan.
Dan wordt hard werken geen keuze meer, maar een reflex.
Waar komt jouw drijfveer vandaan?
Volgens Taibi Kahler worden we onbewust gestuurd door vijf zogenoemde drivers:
1. Please others
2. Be perfect
3. Try harder
4. Hurry up
5. Be strong
Krachtige innerlijke aanjagers, die ons kunnen helpen presteren, maar die ook makkelijk doorschieten naar overcompenseren.
In mijn werk als executive coach mis ik er echter één.
De stille drijfveer: schuld
Wat ik bij veel mannen en vrouwen zie, en bij leiders in het bijzonder, is een diepere onderstroom onder deze drivers:
Schuld.
Schuld als onzichtbare motor achter:
• het sterk willen zijn
• het niet willen falen
• het gat blijven dichten
• het verantwoordelijkheidsgevoel dat nooit ophoudt
Misschien is schuld niet de zesde driver. Maar wel de onderlaag waarop de andere drivers actief worden. Zodra “ik moet” luider wordt dan “dit is wat ik nog kan geven”, is schuld vaak al aanwezig.
Structureel overwerken
Vanuit dit perspectief krijgt mijn stelling meer scherpte: Structureel overwerken is geen overwerk.
Het is een fout in de bezetting, de planning, of in de eigenwaarde van degene die steeds bijspringt.
De eerste twee zijn eenvoudig te berekenen:
• te veel werk
• te weinig mensen
Maar zodra erkenning en eigenwaarde onderdeel worden van de som, verandert alles. Wie structureel overwerkt om zich waardevol te voelen,
of omdat “verantwoordelijkheid nemen” vanzelfsprekend voelt, verstoort onbedoeld het systeem.
Niet uit onwil.
Maar uit loyaliteit.
De paradox van de gatendichter
Er ontstaat een ongemakkelijke vraag:
Hoe kan een bestuurder zien dat de rekensom niet klopt, als jij het structureel oplost?
De gatendichter:
• vangt tekorten op
• voorkomt escalatie
• houdt het systeem draaiende
En precies daardoor blijft het echte probleem onzichtbaar.
De zorg als vergrootglas
Ik ken dit mechanisme van binnenuit, vanuit mijn achtergrond in de zorg.
Een sector waarin deze rekensom bijna in de muren zit.
“De patiënt gaat voor.”
Een nobele overtuiging, maar ook een verraderlijke, wanneer schuldgevoel en verantwoordelijkheid samenvallen. Dan wordt over de grens gaan normaal.
En raakt uiteindelijk iedereen gevangen in dezelfde cyclus.
Is structureel overwerken werkelijk een teken van kracht?
De echte vragen zijn deze:
• Erkennen we te snel degene die het meeste draagt?
• Verwarren we uithoudingsvermogen met leiderschap?
• Missen we signalen van structurele disbalans, in de organisatie én in onszelf?
Echte kracht vraagt soms iets anders:
stoppen met dichten wat niet van jou is.
Wat er ontstaat wanneer je stopt
Wanneer mensen stoppen met het structureel oplossen van systemische fouten, ontstaat er ruimte voor:
• eerlijkere verdeling van verantwoordelijkheid
• realistische planning
• gezonde grenzen
• duurzame groei
Niet door harder te werken.
Maar door anders te kijken.
Executive Coaching
Anders kijken vraagt vaak meer dan inzicht alleen.
Het vraagt iemand die met je meekijkt naar wat jij structureel draagt, oplost of overneemt, en waarom.
In mijn executive coaching werk ik met leiders die voelen dat hun inzet oprecht is, maar niet altijd meer gezond. Die verantwoordelijkheid nemen, scherp zijn, loyaal, en ergens merken dat ze zichzelf daarin kwijt raken.
We onderzoeken samen:
• waar jouw neiging tot overcompenseren vandaan komt
• welke onderstroom jouw leiderschap aanstuurt
• en wat er verandert wanneer je verantwoordelijkheid weer teruglegt waar die hoort
Niet om minder betrokken te zijn.
Maar om zuiverder, steviger en duurzamer te leiden.
👉 Ben je benieuwd wat anders kijken in jouw leiderschap kan betekenen?
Dan nodig ik je uit voor jouw eerste gesprek.
Wil je meer weten over mijn executive coaching? Hier lees je er meer over